Содержание

Обязательно ли в трудовом договоре указывать оклад

Нюансы оформления выплат работникам. Обязательно ли включается в трудовой договор размер должностного оклада?

Для оформления трудовых отношений в соответствии с законодательством, сотрудник и работодатель заключают между собой трудовой договор (ТД) в письменном виде, в котором должны содержаться условия работы, включая оплату труда. Документ должен быть составлен в соответствии с нормами, указанными в Трудовом кодексе РФ (ТК РФ), иначе на работодателя будет возложена ответственность за неправильное оформление ТД. Рассмотрим, как в документе указывается зарплата или оклад, как оформить стимулирующие выплаты и удержания.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — просто позвоните, это быстро и бесплатно !

Условия оплаты труда в ТД

Среди всех пунктов, которые должны быть включены в ТД, одним из обязательных является оплата труда работника (ст. 57 ТК РФ). Трудовые отношения между сторонами заключаются на добровольной основе, а поэтому работодатель и наемный работник имеют право договориться о размере заработной платы.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата — это вознаграждение, которое получает работник за выполнение своих трудовых функций. Ее размер может быть разный, устанавливается для каждого индивидуально в зависимости от занимаемой должности, опыта работы и профессиональных навыков.

На каждом предприятии или в организации имеется своя система оплаты труда, которая регулируется внутренними нормативными документами. Система оплаты труда, а также порядок выплаты заработной платы должен быть указан в трудовом договоре.

Кроме основной заработной платы на некоторых предприятиях, в силу специфики их деятельности, работникам выплачиваются командировочные, сверхурочные и прочие дополнительные выплаты. Об их наличии в ТД также должна иметься информация. Размер таких вознаграждений может устанавливаться по соглашению сторон ТД.

Любые изменения в условиях трудового договора могут быть внесены только с согласия работника, принятие одностороннего решения считается незаконным.

Изменение условий трудовых отношений происходит на основании письменного дополнительного соглашения между сторонами. Свое согласие на изменение договора работник подтверждает личной подписью на документе.

Виды вознаграждения

Вознаграждение за выполнение своих трудовых обязанностей работник может получать в двух видах:

  1. Основная зарплата. Ее начисляет за общий объем отработанного времени, при этом берется во внимание количество и качество проделанной работы, оклад, премия, различные надбавки за особые условия труда.
  2. Дополнительная заработная плата. Под этим видом понимают выплаты работнику за неотработанное им время, на которые он имеет право в соответствии с законодательством (отпускные, декретный отпуск и прочее).

Выделяют две формы вознаграждения за труд: повременная и сдельная. Каждая из них также делится на несколько форм.

  • Простая — для ее расчета за основу берется тарифная ставка работника за один час или рабочий день и умножается на количество отработанного времени.
  • Повременно-премиальная — к выплатам за отработанные часы или дни прибавляется премия.
  • Прямая — размер заработной платы напрямую зависит от количества выполненных работ с учетом установленных на них расценок.
  • Сдельно-премиальная — работник получает премию за перевыполнение установленных нормативов.
  • Сдельно-прогрессивная — размер оплаты повышается за перевыполнение плана.
  • Косвенно-сдельная — применяется для сотрудников вспомогательного производства и рассчитывается в виде определенного процента от заработка основных работников.
  • Аккордная — устанавливается за выполнение комплекса работ.

Обязательно ли указывать размер должностного оклада?

Сколько будет получать сотрудник на конкретной должности, будет зависеть от правил, установленных в системе оплаты труда у данного работодателя (ст. 135 ТК РФ). Этому вопросу в ТД уделяется отдельный пункт.

В ст. 57 ТК РФ указано, что сведения о размере заработка сотрудника должны в обязательном порядке вноситься в ТД, в том числе должен быть указан размер тарифной ставки или оклада должностного лица, а также все другие дополнительные вознаграждения. Таким образом, в документе должны быть четко обозначены суммы выплат, которые полагаются работнику за выполнение его трудовых обязанностей.

Составление ТД с указанием некорректного размера заработка со ссылкой на внутренние нормативные документы является нарушением законодательства.

Включается ли в контракт информация о надбавках?

На предприятии могут быть установлены различные дополнительные выплаты для сотрудников (доплаты, надбавки, премии). Их размер может быть указан:

  • в ТД между работником и работодателем;
  • в виде ссылки на внутренний нормативный документ в организации или коллективный ТД, которым они установлены.

Если размер оклада в обязательном порядке должен быть указан в ТД, то размер поощрительных выплат может содержаться только в локальных нормативных документах (Письмо Роструда от 22.03.2012 № 428-6-1).

Сроки перечисления и даты выдачи заработной платы

Работодатели перечисляют зарплату своим работникам частями не по своей инициативе, а согласно нормам трудового законодательства. Ст. 136 ТК РФ обозначено, что зарплата должна перечисляться не реже чем каждые полмесяца. Даже если стороны смогут договориться о выплатах всей суммы один раз в месяц, и подпишут об этом соглашение, то это все равно будет считаться незаконным.

Дни выплаты работникам их зарплаты должны содержаться в таких документах:

  • в правилах внутреннего трудового распорядка;
  • в коллективном договоре;
  • в ТД каждого сотрудника (что еще должно содержаться в ТД?).

ТК РФ установлены ограничения по минимальному количеству выплат в месяц, но работодатель не лишен права производить перечисления более 2-х раз.

Аванс — это не конкретная сумма, а зарплата сотрудника за фактически отработанный промежуток времени в первой половине месяца. Рассчитывается он на основании установленного оклада, а также различных дополнительных выплат, размер которых не зависит от итогов отработанного месяца.

Согласно ст. 136 ТК РФ заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца, то есть между авансом и заработной платой должно пройти примерно 15 календарных дней. Кроме этого, следует учитывать, что дата выплаты должна быть установлена в виде конкретного числа, а не временного промежутка.

Если установленная дата приходится на выходной или праздничный день, то выплаты производятся накануне.

Можно ли писать в ТД оклад согласно штатному расписанию?

Среди всех локальных документов работодатель в обязательном порядке должен иметь штатное расписание. В этом документе указывается количество имеющихся в организации должностей, размер заработной платы по каждой из них, а также дополнительных поощрительных выплат.

Размер оклада является одним из обязательных пунктов, которые работодатель должен отразить в ТД с сотрудником (ст. 57 ТК РФ). Так как информация о размере оклада присутствует и в штатном расписании, и в ТД, то эти данные должны быть идентичными.

Вознаграждение в натуральном виде

В некоторых случаях работодатели прибегают к выплате заработной платы в натуральной форме. Как правило, это происходит, когда на предприятии ощущается дефицит денежных средств, но при этом имеется большое количество нереализованной продукции.

Часть зарплаты, выплачиваемая в неденежной форме, не должна превышать 20 % от общей суммы заработка.

Выплаты в натуральной величине могут производиться только при таких условиях:

  1. В ТД или коллективном договоре обозначена возможность произведения выплат в натуральной форме с указанием размера, который не должен превышать 20% от общей заработной платы.
  2. Работодатель должен получить письменное заявление от сотрудника, в котором указывается его согласие на получение заработка в неденежном виде.

Удержания из зарплаты сотрудника — это денежные средства, которые ему причитаются за отработанный промежуток времени, но выплачены не будут, и пойдут на обеспечение требований, выдвинутых к работнику в соответствии с законодательством.

Денежные средства могут взиматься на таких основаниях:

  • удержание налоговых выплат (ст. 226 Налогового кодекса РФ);
  • содержание осужденных (ст. 107 Уголовно-исполнительного кодекса РФ);
  • уплата алиментов (ст. 109 Семейного кодекса РФ);
  • другие случаи согласно Закону от 02.10.2007 № 229-ФЗ.

В ТД указывается заработная плата, начисляемая работнику. Для документального оформления удержания денежных средств из заработка сотрудника, работодатель должен оформить соответствующий приказ.

Соглашение без указания ЗП

Часто при трудоустройстве сотрудник видит перед собой ТД, в котором пункт об оплате труда составлен некорректно. В договоре отсутствует конкретная сумма оклада, а имеется толь лишь ссылка на другой документ, который на предприятии установлен размер зарплаты. Так быть не должно.

В случае, если в контракте не указана заработная плата, работодатель за ненадлежащее составление ТД может понести ответственность согласно ст. 5.27 КоАП РФ. Размер административного штрафа равен:

  • для должностных лиц — от 10 000 руб. до 20 000 руб.;
  • для индивидуальных предпринимателей — от 5 000 руб. до 10 000 руб.;
  • для работодателей, имеющих статус юридического лица — от 50 000 руб. до 100 000 руб.

Все условия трудовых отношений обсуждаются между работником и его работодателем, а после указываются в ТД. О чем бы стороны не договорились, пункты в документе не должны противоречить действующему законодательству. Установление неправомерных условий будет нарушать права сотрудника, за что работодатель будет нести ответственность.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Условия оплаты труда в трудовом договоре

В нашей организации применяются различные системы оплаты труда. Например, некоторые работники получают оклад, у некоторых сдельная оплата, причем часть из них трудятся во вредных условиях. Каким образом прописать это в трудовых договорах работников? Можно ли просто делать отсылку к локальным нормативным актам?

РАЗМЕР ЗАРПЛАТЫ — ОБЯЗАТЕЛЬНОЕ УСЛОВИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Условия оплаты труда входят в число обязательных условий трудового договора (абзац 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). К таким условиям трудовое законодательство относит:

• тарифную ставку или оклад (должностной оклад) работника;

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата конкретному работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. То есть большое значение имеет то, какая именно система оплаты труда применяется в отношении работника (например, повременная или сдельная), установлены ли доплаты, надбавки, премии и др., а также условия труда.

При этом системы оплаты труда разрабатывают на основе требований трудового законодательства. То есть в заработной плате каждого работника нужно учитывать закрепленные в законодательстве критерии, в том числе условия труда[1].

Читать еще:  Срок оформления наследства после подачи заявления

Как правило, работодатели включают в трудовой договор с работником специальный раздел, посвященный условиям оплаты труда для этого работника (например, «Оплата труда»).

ПОВРЕМЕННАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА

Если работнику установлена только тарифная ставка либо должностной оклад (оклад), в трудовом договоре указывают их конкретный размер в числовом выражении (например, 100 руб. в час или 50 000 руб. в месяц). Такие разъяснения дает Роструд[2].

Формулировки могут быть следующими:

3.1. За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, Работнику устанавливается должностной оклад в размере 50 000 (Пятьдесят тысяч) рублей в месяц.

3.1. За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, Работнику устанавливается часовая тарифная ставка в размере 100 (Сто) рублей в час.

В этом случае в трудовом договоре нельзя использовать формулировки «Оплата труда согласно штатному расписанию» или «Должностной оклад работника устанавливается в соответствии со штатным расписанием». Если работодатель не укажет конкретный размер оклада, это нарушит требования абзаца 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ.

Таким образом, отсылка к штатному расписанию вместо указания конкретного размера оклада работника является нарушением требований трудового законодательства, за которое работодателя могут привлечь к административной ответственности, предусмотренной ч. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях (КоАП РФ).

Поэтому при повременной оплате труда в трудовом договоре должен быть указан конкретный размер тарифной ставки или должностного оклада работника, а также доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

СДЕЛЬНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА

Если в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда работнику установлена сдельная система оплата труда, соответствующее условие нужно включить в трудовой договор.

При этом трудовое законодательство не обязывает работодателя указывать в трудовом договоре конкретный размер сдельных расценок или норм труда, предусмотренных ст. 160 ТК РФ.

Поэтому в трудовом договоре с работником, заработок которого будет зависеть от количества произведенных им единиц продукции (выполненной работы), необходимо указать, что оплата труда является сдельной. Нужно также привести ссылку на локальный нормативный акт работодателя, устанавливающий:

• сдельные расценки, нормы времени, нормы выработки;

• порядок учета выработки продукции и объема выполненных работ (например, положение об оплате труда работников или приказ работодателя).

С указанным локальным нормативным актом работника нужно ознакомить под роспись.

Формулировка в трудовом договоре может быть следующей:

3.1. Работнику устанавливается прямая сдельная система оплаты труда и оплачивается то количество продукции, которое он произвел.
Сдельные расценки, нормы времени, нормы выработки, а также порядок учета выработки продукции, объема выполненных работ устанавливаются Положением об оплате труда работников ООО «Специалист».

Необходимо также учитывать, что есть несколько разновидностей сдельной оплаты труда:

ДОПЛАТЫ, НАДБАВКИ, ПРЕМИИ

Норма абзаца 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ позволяет не указывать в трудовом договоре конкретные размеры доплат, надбавок и премий.

Если работодатель установил доплаты, надбавки и поощрительные (стимулирующие) выплаты (в том числе премии), то можно указать их виды и размер:

а) непосредственно в трудовом договоре;

б) в виде ссылки на локальный нормативный акт работодателя (например, положение об оплате труда работников, положение о премировании работников) или коллективный договор, которым они установлены. Работников нужно ознакомить с указанными документами под роспись (абзац 10 ч. 2 ст. 22, ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

То, что в данном случае можно использовать в трудовом договоре отсылочные нормы, подтверждает в своих разъяснениях Роструд 2 .

Извлечение из письма Роструда от 22.03.2012 № 428-6-1

2. […]
Конкретный размер тарифной ставки или должностного оклада указывается непосредственно в трудовом договоре. Что касается доплат, надбавок и поощрительных выплат, полагающихся работнику, то они могут быть прямо указаны в трудовом договоре либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему локальному нормативному акту или коллективному договору, предусматривающим основания и условия их выплаты. В последнем случае работник должен быть ознакомлен с содержанием локальных нормативных актов и коллективным договором под роспись.

Формулировки могут быть следующими:

3.1. За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, Работнику устанавливается заработная плата, включающая в себя:
3.1.1. Должностной оклад в размере 50 000 (Пятьдесят тысяч) рублей в месяц.
3.1.2. Квартальные и годовые премии, которые начисляются и выплачиваются Работнику в порядке и на условиях, установленных Положением о премировании работников ООО «Новые технологии».

3.1. За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, Работнику устанавливается заработная плата, включающая в себя:
3.1.1. Должностной оклад в размере 30 000 (Тридцать тысяч) рублей в месяц.
3.1.2. Персональную надбавку за высокую квалификацию в размере 10 000 (Десять тысяч) рублей в месяц.

Обратите внимание, что в трудовом договоре с работником, который будет трудиться в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях[3], нужно указать районный коэффициент и процентную надбавку к заработной плате. Если работодатель нарушит это правило и не включит такие условия в трудовой договор, работник все равно сможет потребовать их выплаты. Такая позиция подтверждается судебной практикой[4].

КОМПЕНСАЦИИ ЗА РАБОТУ С ВРЕДНЫМИ И (ИЛИ) ОПАСНЫМИ УСЛОВИЯМИ ТРУДА

В трудовом договоре нужно прописать характеристику условий труда на рабочем месте (абзац 7 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Эти сведения указывают по результатам проведенной у работодателя специальной оценки условий труда[5].

Если работника принимают на работу с вредными и (или) опасными условиями труда, в его трудовом договоре необходимо, в частности, указать полагающиеся компенсации за работу в соответствующих условиях.

Согласно ст. 92, 117 и 147 ТК РФ работник имеет право на следующие гарантии и компенсации:

• сокращенная продолжительность рабочего времени за работу с вредными условиями труда (3 или 4 степени) и (или) опасными условиями труда — по общему правилу не более 36 ч в неделю;

• ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными (2, 3 или 4 степени) и (или) опасными условиями труда — не менее 7 календарных дней;

• повышение оплаты труда — не менее 4 % от тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.

Размер доплаты, указанный в ч. 2 ст. 147 ТК РФ (4 % от тарифной ставки (оклада)) является минимальным. Конкретные размеры повышения оплаты труда работодатель устанавливает (с учетом мнения представительного органа работников) в локальном нормативном акте, либо в коллективном договоре, трудовом договоре (ч. 3 ст. 147 ТК РФ).

Формулировка в трудовом договоре может быть следующей:

3.1. За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, Работнику устанавливается заработная плата, включающая в себя:
3.1.1. Должностной оклад в размере 40 000 (Сорок тысяч) рублей в месяц.
3.1.2. Доплату за работу во вредных условиях труда в размере 1600 (Одна тысяча шестьсот) рублей в месяц.

Отметим, что повышенная оплата устанавливается независимо от степени вредности условий труда (подкласс 3.1, 3.2, 3.3 или 3.4).

[1] Определение Конституционного Суда РФ от 01.10.2009 № 1160-О-О.

[2] Письма от 22.03.2012 № 428-6-1, от 19.03.2012 № 395-6-1.

[3] Перечень районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, утвержден Постановлением Совета Министров СССР от 03.01.1983 № 12 (в ред. от 03.03.2012).

[4] Раздел 1 Обзора практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (утвержден Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014, в ред. от 26.04.2017).

[5] Письмо Минтруда России от 21.03.2014 № 15-1/В-298.

И. Г. Умяров,
юрист

Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» № 9, 2017.

Оклад в трудовом договоре

При трудоустройстве нового работника стороны должны подписать между собой трудовой договор. Это основной документ, который регулирует взаимоотношения между работником и работодателем.

К трудовому договору применяются те же условия действительности, что и к другим гражданским договорам. То есть в нём должны быть существенные и дополнительные условия.

К существенным относятся те условия, без которых договор теряет свою действительность. К таковым относится и оплата труда. Вознаграждение за выполняемую работу должно быть обязательно прописано в трудовом договоре. Вознаграждение за труд – это заработная плата конкретного работника. Она зависит от нескольких факторов:

  • квалификации;
  • уровня образования;
  • опыта работы в данной должности.

То есть два работника, занимающие одну и ту же должность, могут получать разную заработную плату. Но получаемая зарплата не может быть ниже того уровня, который установлен на федеральном уровне – МРОТ. С 01.05.2018 года МРОТ равен прожиточному минимуму.

Размер оклада в трудовом договоре

Оклад – это обязательное условие для действительности трудового договора. Многие работодатели совершают следующие ошибки, составляя типовой договор с работником:

  • не указывают в «теле» договора конкретный размер оклада. Например, прописывают так: «оклад, согласно штатному расписанию». Это неверно! Договор, содержащий такие условия, можно признать недействительным в судебном порядке. Нужно указывать конкретное числовое значение – 25 000 рублей (двадцать пять тысяч рублей). Обязательно сначала цифрами, а потом прописью;
  • неправильное указание на выплату премий, бонусов, надбавок и прочего;
  • пропуск факта выплаты аванса. Согласно ТК РФ, заработная плата должна выплачиваться 2 раз в месяц каждые полмесяца. Конкретные даты выплаты аванса и зарплаты могут быть прописаны либо в трудовом договоре, либо в локальных нормативных актах. Нельзя производить выплаты 1 раз в месяц, даже если об этом просит сам работник в письменной форме;
  • неверное обозначение оплаты труда. Бывает и так, что работодатель выплачивает часть заработной платы каким-либо продуктом, но «забывает» упомянуть об этом в договоре. Это грубая ошибка! В ТК РФ сказано, что выплаты продуктами не могут превышать 20% от месячной зарплаты работника. Выплаты в натуральном виде могут быть произведены только с письменного согласия трудящегося. Также нельзя указывать зарплату в иностранной валюте. Вне зависимости от того, в валюте какой страны работодатель осуществляет расчёты со своими контрагентами, заработную плату он должен выплачивать исключительно в рублях;
  • многие работодатели, желая сэкономить на своих сотрудниках и на их окладах, вводят штрафные санкции за любые, даже самые малые нарушения и прописывают их в трудовом договоре. Если начальство решило прописать в договоре санкции за нарушения, то их список должен соответствовать ст. 137 ТК РФ. Другие виды списаний с заработной платы считаются незаконными. Кроме того, если работодатель не нарушил список из ст. 137 ТК РФ, он должен помнить, что размер всех списаний не может превышать 20% от заработной платы конкретного работника. В некоторых случаях, этот процент может подняться до 50%, а в исключительных – до 70%.

Описание выплаты бонусов и премий

Если работодатель выплачивает своим сотрудникам дополнительные бонусы и премии, то об их наличии он может прописать в трудовом договоре. Но нужно быть очень внимательным. Мало указать на наличие дополнительных выплат и указать их размер, нужно ещё и прописать условия для их получения.

Если не отразить условия для получения дополнительных премий и надбавок, а также не дать ссылки на локальные нормативные акты, то получится так, что работодатель должен будет выплачивать их все. То есть всё те премии, бонусы, надбавки и прочие стимулирующие выплаты он должен будет выплачивать регулярно вместе с заработной платой.

Читать еще:  Как получить участок земли от государства бесплатно

Если работодатель решил сделать ссылку на нормативный акт, то он должен в точности отразить все реквизиты этого документа. Без этих реквизитов, эта ссылка также не будет являться действительной. Любая проверка из налоговой инспекции или из инспекции по труду вычислит этот недочёт, и тогда к работодателю будут применены штрафные санкции.

От чего зависит оклад

Должностной оклад – это фиксированная сумма денежных средств, которую получает тот или иной работник за выполнение своих непосредственных должностных обязанностей. В него не входит ни один вид выплат – ни стимулирующие, ни социальные, ни компенсационные.

Оклад любого работника зависит от множества факторов, среди которых можно выделить:

  • рабочую нагрузку;
  • образование по профилю выполняемой работы;
  • квалификацию;
  • опыт работы в данной должности.

Размер оплаты труда трудящегося персонала устанавливается, исходя из схемы должностных окладов, которая применяется на отдельно взятом предприятии или в целой отрасли промышленности.

Если предприятие финансируется из бюджета одного из уровней, то оно должно придерживаться отраслевой схемы должностных окладов. Если же предприятие ведёт деятельность исключительно на свои средства, то оно обязано утвердить штатное расписание, в котором и прописать номенклатуру должностных окладов.

Дополнительное соглашение при изменении оклада

Оклад является одним из существенных условий трудового договора. Если происходит изменение оклада, то это обязательно должно быть отражено в документах.

Это не означает, что нужно сразу же переписывать по новой трудовой договор. ТК РФ предусмотрел возможность изменения условий трудового договора посредством составления и подписания дополнительного соглашения. Это правило касается и изменения оклада конкретного работника.

Если меняется оклад работника или иное условие трудового договора, то работодателю необходимо предпринять следующие шаги:

  • подготовить макет дополнительного соглашения;
  • обсудить его положения с работником;
  • после достижения договорённости стороны подписывают это соглашение;
  • оно вступает в силу с момента его подписания.

Работодатель не имеет права самостоятельно менять условия трудового договора. Кроме того, он должен письменно уведомить своего сотрудника о том, что происходит изменение оклада. Сделать это нужно минимум за 2 месяца. Письменное уведомление необходимо вручить непосредственно в руки работнику. Работник должен быть с ним ознакомлен под подпись. Если работник не соглашается с новыми условиями договора, в том числе и с изменением своего оклада, то трудовой договор прекращает своё действие. А работник подлежит увольнению.

Если же стороны достигли договорённости, то они подписывают дополнительное соглашение в 2 экземплярах – по одному каждой стороне трудовых отношений. При составлении соглашения необходимо указать реквизиты трудового договора, к которому это соглашение относится.

Указание условий выплаты зарплаты в договоре

Зарплата выплачивается работнику за выполнение им своих непосредственных трудовых обязанностей. Размер оклада должен быть обязательно указан в трудовом договоре. Он должен быть прописан сначала цифрами, а потом и прописью, с указанием копеек. Нельзя указывать, что оплата происходит «согласно штатному расписанию».

Если у работодателя действует система дополнительных выплат к основному окладу, то это также нужно прописать. При этом нужно дать ссылку на конкретный локальный акт, имеющий отношение к системе оплаты труда. Если такого акта на предприятии нет, то нужно в договоре прописать все дополнительные, компенсационные, стимулирующие и прочие выплаты, а также указать условия, при которых эти выплаты производятся.

Если предприятие находится и осуществляет свою деятельность в районах Крайнего Севера или в местностях, которые имеют аналогичный статус, то не стоит забывать о северных надбавках и районных коэффициентах. Работник должен быть очень внимательным при подписании трудового договора.

Бывают недобросовестные работодатели, которые «опускают» районный коэффициент. Например, на собеседовании с соискателем П. работодатель объявил ему зарплату в 25 000 рублей, и П. согласился. На деле же, в «теле» трудового договора, работодатель указал оклад в 22 000 рублей и 3 000 рублей – это районный коэффициент. Получается, что на руки работник получит лишь 22 000 рублей, так как произойдёт исчисление НДЛФ в размере 13%.

На самом деле, должно быть прописано так:

  • оклад в размере 25 000 рублей;
  • районный коэффициент, согласно тому, который установлен для данного региона Правительством РФ.

Исчисление НДЛФ происходит только после всех надбавок и коэффициентов.

Периодичность выплат

Согласно ТК РФ, выплата заработной платы должна производиться 2 раза в месяц – каждые полмесяца. Конкретные даты выплат должны указываться в одном из этих документов:

  • трудовой договор;
  • коллективный договор;
  • правила трудового распорядка.

Обязательно нужно зафиксировать конкретные дни выплат. Это может быть как 2 дня в месяц, так и несколько. Например, аванс – 25 числа, а зарплата – 5 числа. Или же можно прописать следующим образом – аванс выплачивается в период с 23 по 25 число каждого месяца, а зарплата с 5 по 7 число каждого месяца. Это удобно для крупных предприятий, с численностью работников в несколько тысяч человек.

Работодатель может установить и иную периодичность выплат, но не менее двух раз в месяц. Закон не запрещает выплачивать работникам заработанные ими денежные средства, например, 4 раза в месяц. Но обязательно нужно указать об этом в трудовом договоре или в другом локальном нормативном акте, на который будет дана ссылка в трудовом договоре, реквизиты этого ЛНА.

Почасовая оплата труда

Труд работника может оплачиваться и по часам, то есть за фактическое пребывание на рабочем месте. Но такие условия труда должны быть прописаны в трудовом договоре.

Каждый час работы должен «стоить» определённую денежную сумму. Чтобы её высчитать, необходимо минимальный размер заработной платы на данной должности поделить на то количество часов, которые работник должен будет пребывать на рабочем месте. Получится некая тарифная ставка.

От этого значения и стоит отталкиваться. На него «накручиваются» надбавки за:

  • выслугу лет;
  • выполнение определённого объёма работ;
  • перевыполнение плана;
  • стаж работы;
  • квалификацию работника;
  • прочие факторы, которые могут увеличить сумму тарифной ставки.

После всех «накруток» получается сумма, превышающая установленную тарифную ставку. Меньше вновь полученное значение быть не может.

Если работодатель решил установить премию за выполненные объёмы работы, то размер премиальных, которые будут увеличивать тарифную ставку, должны быть прописаны в трудовом договоре. Например, работодателю важно не только то, сколько часов отработал тот или иной работник, но и насколько качественно он выполнил свою работу. Тогда он прописывает в договоре премию за качество работ.

Например, по стандартной тарифной ставке 100 рулей за час работы и при 8 часовом рабочем дне, работник Н. должен сделать 20 деталей. Допустимый объём брака – 2 детали. Если будет только 1 брак, то Н. получит дополнительно 100 рублей, если брака не будет вовсе – то 200 рублей. Эти положения должны быть прописаны в трудовом договоре.

Заключение

Трудовой договор – это важный документ трудовых отношений. Он должен быть заключён с каждым работником. Заработная плата является существенным условием этого документа. Если это условие не прописать, то договор будет считаться недействительным, а работодателя ожидают штрафные санкции за несоблюдение трудового законодательства.

Пять самых коварных ошибок, которые допускают, когда оговаривают зарплату в трудовых договорах

Чем поможет эта статья: Вы правильно обозначите условия об оплате труда в договоре с сотрудником. В статье мы дали наглядные формулировки.

От чего убережет: У вас не будет повода для беспокойства, что вы нарушили требования к трудовым договорам.

Если ваша компания на упрощенке

Трудовые договоры с сотрудниками должны быть у каждой компании, поэтому статья будет полезна и для тех, кто применяет упрощенку.

В любом трудовом договоре обязательно надо прописывать, сколько будет получать работник и на каких условиях. Этого требует статья 57 Трудового кодекса РФ. Если этим правилом пренебречь, у вас и у вашего руководства могут быть неприятности. Претензии не исключены как со стороны проверяющих, так и со стороны работников.

Мы подскажем, каких ошибок избегать, формулируя условия об оплате труда. Проверьте, все ли так в ваших договорах с сотрудниками. И если вдруг увидите, что какой-то пункт надо исправить, изменение закрепите в дополнительном соглашении с работником.

Ошибка 1. Не пишут в договоре конкретный размер оклада

Некоторые работодатели считают, что в трудовом договоре вовсе не обязательно указывать оклад в цифрах. И делают ссылку на другой документ, где эта сумма обозначена. Чаще всего — на штатное расписание.

Так делать нельзя. Ведь в статье 57 кодекса прямо прописано, что в договоре обязательно надо обозначить размер оклада или тарифной ставки. А это всегда фиксированная величина, выраженная в рублях. Вот и представители Роструда так считают, о чем сказали еще в письме от 24 декабря 2007 г. № 5275-61.

Пример 1: Как верно прописать размер оклада в трудовом договоре

С. П. Васильков принят на должность водителя в ООО «Букет». Согласно штатному расписанию, ему установили оклад в размере 30 000 руб.

Как правильно указать оклад работника в трудовом договоре, мы наглядно показали ниже. А вот как лучше не делать, вы увидите рядом. И сможете сравнить между собой оба варианта.

Ссылки на штатное расписание в договоре недостаточно.

Правильно

В контракте надо прописать сумму оклада в рублях.

Кстати, конкретную сумму в рублях надо писать и в дополнительном соглашении, которым вы устанавливаете новый размер оклада.

Плюс ко всему не забывайте, что зарплата работника не должна быть ниже федерального МРОТ. Ни при каких обстоятельствах. Об этом прямо сказано в статье 133 Трудового кодекса РФ.

Напомним, что с 1 января 2013 года минимальный размер оплаты труда равен 5205 руб. Причем здесь учитывается суммарный доход работника за месяц. То есть и оклад, и различные доплаты.

А вот конкретные размеры надбавок и доплат в трудовом договоре фиксировать не обязательно. При желании вы можете предусмотреть их в каком-то отдельном локальном нормативном акте, например в положении об оплате труда. В самом же контракте достаточно дать ссылку на этот документ (подробнее об этом читайте далее).

Ошибка 2. Разбив зарплату на основной оклад и бонусы, забывают прописать условия для подобных надбавок

Как известно, руководитель может назначить сотрудникам различные надбавки и премии к окладу. Одним словом, выплаты стимулирующего характера. И зачастую подобные бонусы становятся составляющей ежемесячной зарплаты. Директор рассуждает так: если что, в любой момент можно будет выдать работнику только оклад. А про доплату забыть.

Да, бонусы и правда можно не выплачивать. Но это лишь в том случае, когда в самом трудовом договоре или в каком-то отдельном локальном документе (например, в положении о премировании) вы закрепили четкие условия, выполнив которые можно рассчитывать на доплату. И вот как раз про эти условия нередко забывают сказать.

В трудовом договоре просто написано, что работник получает оклад и премию в таком-то размере? И никаких оговорок нет, так- же как и нет ссылки на документ, где были бы условия выдачи бонуса? Тогда по умолчанию вы обязаны выплачивать все указанные суммы ежемесячно при любых обстоятельствах.

Читать еще:  Дают ли ипотеку пенсионерам работающим

Не выдать премию по причинам, прямо не предусмотренным контрактом — мол, руководитель так решил, — значит нарушить права своего сотрудника. Ведь о том, что размер зарплаты меняется, нужно его письменно уведомить за два месяца под роспись. Это правила статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Поэтому, если стимулирующие выплаты у вас в компании нерегулярные, скажем по итогам года или полугодия, то безопаснее указать в договоре минимальную зарплату. То есть только оклад. А разовые бонусы назначать приказом о премировании непосредственно перед тем, как их выдать.

Руководство хочет поощрять своих сотрудников на более регулярной основе, в том числе с целью разбить ежемесячную зарплату на постоянную и переменную части? Тогда обязательно пропишите условия для премии. Как мы сказали выше, их можно закрепить во внутреннем акте компании или в коллективном договоре. Тогда в трудовом контракте сделайте лишь ссылку на него. А можно сразу обозначить ограничения в трудовом договоре.

Пример 2: Как безопасно указать в трудовом договоре стимулирующие выплаты

В ООО «Букет» принята на работу О. К. Ландышева на должность продавца-флориста. Согласно штатному расписанию, ей установили оклад в размере 20 000 руб. Кроме того, руководитель пообещал новой сотруднице ежемесячно выплачивать премию в размере 10 000 руб. При условии, что выручка торговой точки по итогам месяца составит не менее 100 000 руб.

Фрагмент трудового договора, в котором верно указаны стимулирующие выплаты и условия для них, мы привели ниже. А вариант с ошибками для сравнения показан рядом.

Не прописаны конкретные условия премирования.

Правильно

В трудовом контракте надо указать, за какие именно достижения работнику начислят премию (если она предусмотрена).

Ошибка 3. Игнорируют требование о выплате авансов

Иногда бывает так, что сам сотрудник просит выдавать ему зарплату только раз в месяц. Допустим, речь идет о внешнем совместителе, который время от времени появляется в офисе. А зарплату ему приходится получать наличными в кассе компании. Вот и не хочется такому сотруднику лишний раз ездить за деньгами. Тогда он пишет заявление или расписку руководителю компании о том, что по собственному желанию просит выдавать ему заработную плату раз в месяц. А ответственность за это берет на себя.

Однако ответить придется все же работодателю. И никакие расписки от сотрудника, увы, тут не помогут. Дело в том, что в статье 136 Трудового кодекса РФ строго написано: зарплату надо выплачивать не реже чем каждые полмесяца. Вот именно это условие и зафиксируйте в договоре с сотрудником. Конкретные сроки можно закрепить здесь же или, к примеру, в правилах внутреннего трудового распорядка.

И заметьте: между выдачей аванса и зарплаты должно пройти не больше чем полмесяца, то есть 15 календарных дней. Если, допустим, компания окончательно рассчитывается с работниками через 20 дней после аванса, то проверяющие расценивают это как ухудшение прав работника. Основание — статья 9 Трудового кодекса РФ. А такие условия неприменимы. И в случае конфликта с тем же работником в будущем ревизоры вас не поддержат.

Покажем на примере, как лучше всего прописать в договоре с сотрудником сроки выдачи зарплаты.

Пример 3: Как правильно обозначить в контракте сроки выдачи зарплаты

На должность мерчандайзера в ООО «Букет» принята Е. В. Ромашкина Поскольку у новой сотрудницы уже есть основное место работы в другой компании, ее оформили как совместителя. Кроме того, обязанности мерчандайзера не требуют ежедневного присутствия на работе.

Правилами внутреннего трудового распорядка ООО «Букет» предусмотрена выплата зарплаты дважды в месяц: 5-го и 20-го числа. Е. В. Ромашкина попросила бухгалтера выдавать ей доходы один раз в месяц. И написала об этом заявление на имя руководителя.

Верный вариант того, как можно отразить в трудовом договоре периодичность выплат сотруднику, мы показали ниже. И для сравнения там же привели ошибочный вариант.

Неправильно прописан порядок выплаты зарплаты в договоре.

Правильно

Зарплату надо выдавать каждые полмесяца. Об этом нужно сказать в трудовом договоре.

Ошибка 4. Неправильно обозначают форму оплаты труда

Еще допускают ошибку, когда часть зарплаты выдают в натуральной форме — скажем, продукцией компании. Об этом или вообще забывают сказать в трудовом договоре, или же долю для такой натуральной выплаты никак не ограничивают. А она не может быть больше 20 процентов от месячного заработка.

Более того, натуральные выплаты допустимы только по письменному заявлению сотрудника. Такое строгое правило прописано в статье 131 Трудового кодекса РФ. Его продублируйте и в трудовом договоре. Так у проверяющих точно не возникнет сомнений в том, что вы исправно выполняете требования закона.

В той же статье 131 кодекса есть еще одно немаловажное ограничение. В трудовом договоре надо определить и зафиксировать сумму именно в рублях РФ. И только. Ведь нередко в объявлениях о вакансиях размер зарплаты указывают в иностранной валюте. Однако в документах такой способ отражения зарплаты недопустим.

Пример 4: Как прописать в договоре форму оплаты труда

Л. Ю. Гвоздикина принята на работу в ООО «Букет» коммерческим директором. Руководитель установил ей оклад в размере 1500 евро.

Новая сотрудница попросила в счет зарплаты выдать ей несколько букетов. Так как у нее намечалось семейное торжество. Гвоздикина Л. Ю. написала заявление на имя руководителя.

Правильный вариант условий трудового договора о форме зарплаты мы разместили ниже. А рядом поместили ошибочный.

Оклад не может быть выражен в инвалюте. А выплаты в неденежной форме по ини циативе работодателя недопустимы.

Правильно

Зарплату надо выдавать строго в рублях, а в натуральной форме — только по заявлению работника.

Ошибка 5. Прописывают незаконные штрафные санкции

Осмотрительные руководители нередко стремятся включить в трудовой договор всевозможные денежные штрафы и удержания из зарплаты. Например, за опоздания или невыполнение плана. И как это обычно бывает, переходят границы закона.

Урезать зарплату работника за то, что он регулярно опаздывает или не выполнил план, нельзя.

Вычитать суммы из зарплаты сотрудников можно лишь в строго определенных случаях. Они перечислены в статье 137 Трудового кодекса РФ и в отдельных федеральных законах. Скажем, работник возмещает компании не отработанный им аванс. Или же с него вычитают долг по командировочным. Также удерживать какие-то суммы из доходов работника можно, если вы переплатили ему по причине счетной ошибки — то есть арифметической (см. таблицу ниже).

Когда и насколько можно урезать зарплату сотрудникам

Как сформулировать условие о зарплате в трудовом договоре

Составные части зарплаты

Заработная плата работника может включат ь ст. 129 ТК РФ :

• оклад (тарифную ставку);

Оклад (тарифная ставка) — часть зарплаты, которой не может не быть. А компенсационные и стимулирующие выплаты могут быть и не предусмотрены системой оплаты труда компании. Тогда зарплата работника будет состоять только из оклада (тарифной ставки).

Тарифная ставка устанавливается рабочим в фиксированной сумме за месяц, день или час без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад устанавливается в фиксированной сумме руководителям, специалистам, административному персоналу за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Указываем оклад (тарифную ставку)

В трудовом договоре обязательно нужно указывать конкретный размер оклада (тарифной ставки) работник а ч. 2 ст. 57 ТК РФ . Если оклад (тарифная ставка) будет указан в виде отсылки к локальному нормативному акту (ЛНА) или коллективному договору, трудинспекция при проверке может вынести предупреждение или оштрафовать организацию на сумму от 30 000 до 50 000 руб., а ее руководителя (предпринимателя) — на сумму от 1000 до 5000 руб. ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Вот как можно сформулировать такое условие трудового договора в зависимости от применяемой в компании системы оплаты труда:

• если работнику установлен оклад:

6. Работнику устанавливается оклад в размере 25 000 (двадцать пять тысяч) рублей в месяц.

• если работнику установлена месячная тарифная ставка:

6. Работнику установлена месячная тарифная ставка в размере 25 000 (двадцать пять тысяч) рублей в месяц.

• если работнику установлена дневная тарифная ставка:

6. Работнику установлена дневная тарифная ставка в размере 2430 (две тысячи четыреста тридцать) рублей в день.

• если работнику установлена часовая тарифная ставка:

6. Работнику установлена часовая тарифная ставка в размере 153 (сто пятьдесят три) рубля в час.

• если работнику установлена сдельная расценка:

6. Работнику установлена сдельная расценка за единицу произведенной продукции 150 (сто пятьдесят) рублей.

Если по какой-то причине при заключении трудового договора в него вообще не включили условия об окладе (тарифной ставке), то нужно дополнить договор этим условием. Для этого необходимо подписать с работником дополнительное соглашение и прописать в нем размер оклада (тарифной ставк и) ч. 3 ст. 57 ТК РФ .

Если же будут претензии со стороны проверяющих по поводу выплаты работнику оклада (тарифной ставки) до заключения такого дополнительного соглашения, то в суде вы выиграете дело при наличии других подтверждающих документов, в частности штатного расписания, приказов о приеме на работу (об увольнении), расчетных листков, платежных ведомостей, свидетельских показаний работник а ст. 255 НК РФ .

Указываем компенсационные выплаты

Компенсационные выплаты в составе заработной платы — доплаты или надбавки, связанные с условиями труда (например, «за вредность») или с выполнением работником трудовой функции (например, за наставничеств о) ст. 129 ТК РФ .

Компенсационные выплаты могут быть установлены:

• или трудовым законодательством;

• или работодателем самостоятельно.

Если доплаты и надбавки установлены трудовым законодательством, то компания обязана их выплачивать не ниже указанных в ТК РФ минимальных размеров.

Если вы выплачиваете такие компенсации в размере, установленном в ТК РФ, то их название и размер можно вообще не указывать ни в трудовом договоре, ни в ЛНА, за исключением доплаты за работу во вредных и (или) опасных условиях труд а ч. 3, 5 ст. 57 ТК РФ . И трудинспекция не может привлечь компанию за это к ответственности.

А доплату за работу во вредных и (или) опасных условиях труда, даже если она не превышает установленного ТК РФ размера, нужно обязательно указать в договоре.

7. Работнику выплачивается доплата за работу во вредных условиях труда в размере, установленном ст. 147 Трудового кодекса РФ.

Эти компенсации будут учитываться в «прибыльных» расходах при условии их правильного документального оформления и экономической обоснованност и статьи 252, 255 НК РФ .

Далее в таблице приведены минимальные размеры наиболее распространенных компенсационных выплат и документы, кроме расчетного листка, необходимые для их учета в «прибыльных» расходах, если такие компенсационные выплаты не прописаны в трудовом договоре. Более высокий размер таких выплат обязательно нужно прописать в ЛНА (например, в положении об оплате труда), коллективном и (или) трудовом договор е статьи 57, 135 ТК РФ .

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector