Содержание

Работник не ознакомлен с должностной инструкцией последствия

Что делать, если работник отказывается подписывать должностную инструкцию?

Если сотрудник отказывается подписывать должностную инструкцию, можно ли привлечь его к ответственности

Ситуация, когда сотрудник отказывается подписывать должностную инструкцию , в т. ч. в которую были внесены некоторые изменения, достаточно распространена на практике. При этом надлежит учесть, что какие-либо меры ответственности в отношении такого сотрудника законом не регламентированы.

Если работник выразил свое несогласие подписывать должностную инструкцию, составляется специальный акт об этом.

Отказ работника от подписания измененной инструкции, не является основанием для увольнения такого работника или его привлечения к другим мерам дисциплинарной ответственности.

Ведь обязанность по ознакомлению работника с документацией, касающейся его трудовой деятельности, возлагается на работодателя (абз. 10 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ), в то время как встречной обязанности у трудящихся нет. О том, какую трудовую функцию будет исполнять сотрудник, отказавшийся от подписи, поговорим ниже.

Отказ работника от подписания должностной инструкции при трудоустройстве

Закон не устанавливает обязанности работодателя вводить должностные инструкциив принципе, поэтому работодатель сам определяет необходимость наличия данного документа в компании, а также регламент внесения в него изменений (см. письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6). Трудовая же функция, согласно ст. 57 ТК РФ, относится к обязательным условиям трудового договора (далее — ТД), соответственно, должна быть изложена в нем.

Вместе с тем законодателем не указывается, как именно должна быть закреплена договоренность сторон о круге должностных обязанностей. Т. е. они могут быть как прямо перечислены в ТД, так и фиксироваться в должностной инструкции, которая в данном случае будет выступать приложением и неотъемлемой частью ТД.

Таким образом, если работник отказывается подписать должностную инструкцию при трудоустройстве, то в дальнейшем его трудовая функция будет регламентирована в зависимости от того, в какой форме составлена инструкция.

Так, если сотрудник отказался подписать инструкциюи она при этом:

  • утверждена в качестве отдельного акта, то трудовая функция регламентируется положениями ТД;
  • является неотъемлемой частью ТД, то при подписании ТД все его существенные условия (в т. ч. обозначенная в приложении трудовая функция) считаются согласованными (см. апелляционное определение ВС Респ. Татарстан от 27.04.2015 по делу № 33-6229/2-15).

Если работник не подписывает измененную должностную инструкцию: последствия для работника

Что же касается последствий для самого работника, то здесь возможны следующие ситуации:

  • Коррективы затрагивают обязательные условия ТД, и сама должностная инструкция при этом выступает приложением к ТД. В этой ситуации составляется дополнительное соглашение к ТД, в котором закрепляются такие изменения. Если допсоглашение подписано обеими сторонами, то подпись работника в инструкции становится необязательной.
  • Изменения в должностной инструкции касаются обязательных условий ТД, но при этом не меняется трудовая функция работника, инструкция выступает неотъемлемой частью ТД, работник не подписывает допсоглашение. В этой ситуации работодатель письменно уведомляет работника за 2 месяца об изменении условий труда (ст. 74 ТК РФ). Если последний откажется работать в изменившихся условиях, работодатель обязан предложить сотруднику иную должность. Если подходящей вакансии нет или работник отказался от имеющихся, то ТД с ним расторгается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
  • Коррективы не касаются обязательных условий ТД, а инструкциясоставлена отдельно от ТД. Надлежит утвердить новую редакцию должностной инструкции и ознакомить с приказом об этом работника. Об отказе работника от подписания составляется акт. В дальнейшем работник может понести ответственность за неисполнение трудовых обязанностей, предусмотренных инструкцией.
  • Изменения инструкции относятся к обязательным условиям ТД, но не к трудовой функции, сама же инструкция составлена как отдельный документ. В этом случае она считается согласованной с работником либо после подписания допсоглашения с ним, либо в порядке одностороннего уведомления по правилам ст. 74 ТК РФ.
  • Внесенные в должностную инструкцию корректировки касаются трудовой функции работника. Изменение инструкции в данном случае возможно только после подписания допсоглашения к ТД.

Итак, наличие подписи работника в должностной инструкции не означает его согласия или несогласия с ее содержанием, а только свидетельствует об ознакомлении с такой инструкцией. Сам по себе отказ от подписания не является основанием для увольнения или привлечения работника к ответственности.

Нарушение должностной инструкции: ответственность работника и работодателя

Должностная инструкция — это основной организационный документ, определяющий права и обязанности каждого сотрудника, а также способы взаимодействия различных должностей.

Чем же грозит работнику и работодателю нарушение должностной инструкции и невыполнение предписаний? Давайте разберемся.

Что такое должностная инструкция и как она принимается?

Именно должностная инструкция определяет основные функции работника, его права и обязанности, а также его ответственность при осуществлении им трудовой деятельности на определённой должности.

Разработка должностной инструкции основывается на положении о структурном подразделении организации. Оба документа взаимосвязаны, поскольку обязанности каждого конкретного работника следуют из общих задач предприятия. Поэтому противоречия в них недопустимы!

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

Должностная инструкция должна содержать предельно чёткие формулировки, поскольку каждое неполное или недостаточно чёткое определение приводит к неэффективным действиям работника и, как следствие, к нестабильности всего предприятия.

Разработкой занимаются, как правило, руководители структурных подразделений, поскольку именно они максимально разбираются в специфике производственных процессов своего отдела. При написании инструкции каждый работодатель сам определяет степень её детализации: будет ли это один печатный лист или многостраничный том. В этом случае лучше избегать крайностей и отразить в документе основные аспекты трудовой деятельности, находящие применение в его повседневной работе.

Составленный документ должен быть одобрен юридическим отделом организации и его непосредственным руководителем.

Требования к оформлению

Должностная инструкция — это распорядительный документ, относящийся к унифицированной системе документации, поэтому к её оформлению предъявляются определённые требования.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

Заглавная часть инструкции должна содержать наименование организации и структурного подразделения, название документа и место его подготовки, а также заголовок текста, согласованный с названием документа в падеже.

Содержимое документа может быть согласовано с определённым кругом лиц по усмотрению работодателя, однако, это не является обязательным требованием.

Начальник структурного подразделения должен быть ознакомлен с инструкцией, о чём делается отметка (виза согласования), содержащая должность и подпись согласующего лица, её расшифровку и дату визирования.

После подписания документа его составителем и прочими заинтересованными лицами, он утверждается руководителем. Гриф утверждения состоит из слова УТВЕРЖДАЮ, наименования должности руководителя, его подписи и расшифровки, а также даты утверждения.

Должностная инструкция приобретает юридическую силу только при соблюдении вышеперечисленных требований, однако её качество определяется исключительно содержанием!

Как происходит процедура ознакомления сотрудника с должностной инструкцией?

Согласно Трудовому кодексу РФ, при приеме нового сотрудника работодатель обязан ознакомить его со всеми внутренними организационными документами, имеющими отношение к его трудовой деятельности, должностная инструкция в этом списке на первом месте!

Ознакомление работника с инструкцией происходит под роспись, о чём делается отметка «Виза ознакомления». Данный реквизит содержит наименование должности сотрудника, его личную подпись и расшифровку и дату ознакомления.

Читать еще:  Как изменить вид разрешенного использования земель сельхозназначения

Виза согласования проставляется в самом конце документа, на его последней странице, после виз согласования прочих заинтересованных должностных лиц.

Если на одной должности занято несколько работников, то и должностных инструкций может быть несколько. В этом случае оформляется специальный журнал, в котором работник расписывается об ознакомлении со всеми локальными документами предприятия.

Какую ответственность несёт работник за нарушение должностной инструкции?

Ст. 192 Трудового кодекса РФ предусматривает ответственность работника за совершение им дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или неполное исполнение трудовых обязанностей. Данная ответственность возлагается на работника в виде дисциплинарных взысканий. Трудовое законодательство признаёт 3 вида взысканий: замечание, выговор и увольнение. Прочие виды наказания провинившихся сотрудников недопустимы и незаконны, если речь не идёт о специальной дисциплинарной ответственности работника. В этом случае помимо трёх основных взысканий, законодательство предусматривает дополнительные: предупреждение о несоответствии занимаемой должности и освобождение от неё.

При этом к дисциплинарной ответственности может быть привлечён работник, нарушивший не только должностную инструкцию, но и другие локальные нормативные акты организации, а также положения Трудового кодекса РФ.

Помимо взыскания, нарушение должностной инструкции может повлечь за собой материальное наказание. Это возможно в случае причинения имуществу организации реального ущерба. Под реальным ущербом понимается уменьшение действительного имущества предприятия или ухудшение его состояния, повлёкшее за собой материальные затраты на восстановление испорченного имущества или приобретение нового взамен утерянного.

Какую ответственность несёт работодатель за нарушение должностной инструкции?

Нарушение работодателем должностной инструкции также влечёт за собой определённые взыскания. Нарушить инструкцию работодатель может двумя способами.

  1. В первом случае работодатель рассматривается как работник предприятия, поэтому соблюдение трудовой инструкции — его прямая обязанность. Данный проступок карается дисциплинарным взысканием, а также в определённых случаях материальным, административным и уголовным наказанием.
  2. Во втором случае работодатель может быть привлечён к ответственности за нарушение прав работника, перечисленных в трудовой инструкции. Наиболее часто работодатель привлекается к ответственности за следующие нарушения: невыплата дополнительного вознаграждения работнику за совмещение нескольких должностей или увеличение объёма работ, несоблюдение графика отпусков и т. д.

Подобные нарушения должностной инструкции работодателем предполагают административную ответственность, а также возмещение работнику причинённого материального и морального ущерба.

Трудовая пенсия по случаю потери кормильца назначается только определенным категориям населения. Каким именно — читайте у нас!

На какие надбавки к пенсии можно рассчитывать после 80 лет? Узнайте об этом в нашей статье.

Как оформится на бирже труда для получения пособия для безработных — читайте в нашем подробном материале.

Решение спорных вопросов в суде

В судебной практике нередки случаи признания положений должностной инструкции незаконными. В этом случае формулировка должна быть исключена из документа, а дисциплинарные взыскания, наложенные по причине их нарушения — сняты.

Наиболее часто в судебной практике оспариваются следующие пункты должностной инструкции:

  1. Выполнение ежемесячного плана по реализации розничных товаров. Данное требование признано незаконным, поскольку противоречит равенству прав и обязанностей работников: потребности покупателей не всегда совпадают с объёмом предлагаемого товара, поэтому регулярное выполнение плана не представляется возможным.
  2. Выполнение дополнительной работы, не предусмотренной положениями инструкции. Незаконность данного пункта инструкции в том, что выполнение дополнительных обязанностей возможно лишь с письменного согласия работника. Поэтому увольнение сотрудника за отказ от сверхурочной работы незаконно и признаётся судом недействительным.
  3. Постоянное высказывание об организации в положительном ключе. В этом случае нарушается право гражданина на свободу мысли и её выражения, поэтому требование к сотруднику давать исключительно положительный отзыв об организации незаконно.

Лист ознакомления с должностной инструкцией

Каждый работник должен исполнять на своем рабочем месте строго определенные функции, закрепленные в его должностной инструкции. Сведения о том, что он с этими функциями ознакомлен и согласен, вносятся в специальный лист ознакомления с должностной инструкцией.

Суть и роль должностной инструкции

Должностные инструкции работников не входят в пакет обязательных локальных документов предприятия.

Тем не менее, очень часто в трудовых договорах можно встретить формулировку «согласно должностной инструкции», из чего следует, что большинство организаций все же предпочитают разрабатывать данные документы.
Должностная инструкция — это удобно: не нужно перечислять функционал работника (часто довольно объемный) непосредственно в трудовом договоре, достаточно сделать в нем ссылку на отдельную инструкцию, которая является своего рода приложением к нему.

Составляется и утверждается должностная инструкция очень просто: под каждую конкретную должность формируется свод функций, прав, полномочий и условий труда.

Работают над документом обычно юрисконсульт, руководитель структурного подразделения и специалист по кадрам – эта связка позволяет учесть все нюансы внутреннего производственного процесса и тонкости законодательства.

После того, как должностная инструкция будет написана, она передается на подпись директору компании, который затем отдельным приказом вводит ее в действие.

Каждый сотрудник должен ознакомиться с касающейся его лично должностной инструкцией под роспись.

Зачем нужна подпись работника

Сотрудник предприятия не просто должен прочесть должностную инструкцию и усвоить основные ее моменты, но и поставить свою подпись в специальном документе: листе ознакомления с должностной инструкцией.

Его автограф будет свидетельствовать о том, что он согласен с изложенной информацией и готов исполнять свои рабочие обязанности в том объеме, в котором они прописаны в документе.

Таким образом, роль листа довольно понятна: он не только фиксирует факт прочтения инструкции, но и, в случае возникновения каких-либо спорных и конфликтных ситуаций между работодателем и подчиненным, может стать доказательством в трудовой инспекции или судебной инстанции, причем как с одной, так и с другой стороны.

На каком этапе происходит ознакомление с должностной инструкцией

Как правило, ознакомление с должностной инструкцией происходит при приеме на работу, но иногда, если, к примеру, должностная инструкция претерпела большие изменения или ранее на предприятии как внутренний нормативный документ вовсе не использовалась, знакомство с ней может происходить в процессе текущей работы.

Можно ли уволить сотрудника за отказ подписать должностную инструкцию

В современной российской практике случались ситуации, когда при вводе должностных инструкций на предприятии некоторые работники отказывались их подписывать, из-за чего просто-напросто увольнялись по инициативе руководства. Работодатель ссылался при этом на законодательство РФ.

В частности одна из норм Трудового Кодекса гласит, что он имеет право уволить сотрудника вследствие отказа того работать «в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора». При разбирательствах в суде, выяснилось, что отказ от подписания должностной инструкции под данную статью не подпадает.

Таким образом, уволить за это никто не имеет права и даже если такой прецедент произойдет, суд без лишних проволочек восстановит сотрудника в должности.

Кто формирует лист

Непосредственно составление и заполнение листа ознакомления с должностной инструкцией обычно лежит на специалисте отдела кадров предприятия, т.е. сотруднике, который отвечает за четкое понимание работниками компании своих функций, прав и полномочий.

В некоторых случаях знакомить работников с должностными обязанностями может юрисконсульт, секретарь или сам руководитель организации.

Как составить лист

С 2013 года практически все унифицированные формы первичных кадровых и бухгалтерских документов отменены, поэтому лист составляется в произвольном виде или по внутреннему шаблону организации. Единственное, что нужно учесть: при формировании бланка необходимо соблюдать определенную структуру документа и правила русского языка.

В «шапке» листа следует обозначить название предприятия и суть документа. Далее удобно сделать таблицу, в которую нужно внести следующие данные:

  • порядковый номер работника;
  • его должность;
  • дата и номер приказа о приеме на работу;
  • дата и подпись об ознакомлении с должностной инструкцией.

При необходимости сюда можно добавить и другие столбики.

Если сотрудников в организации работает много, то может потребоваться несколько листов. Все их нужно скрепить (можно при помощи степлера, но лучше суровой нитью) и пронумеровать.

Следует отметить, что лист может составляться под конкретную должностную инструкцию (например, если по одной и той же специальности работает несколько человек) или под группу сотрудников (например, если предприятие небольшое и все работники имеют разные специальности).

Как оформить лист

Документ обычно составляется в единственном экземпляре, на обыкновенном листе А4 формата или на фирменном бланке компании. Заполнять его можно от руки или в печатном виде, главное, чтобы автографы в нем были «живые» и подлинные.

Читать еще:  Являются ли водительские права удостоверением личности

Заверять бланк при помощи печати строгой необходимости нет, потому что с 2016 года предприятия и организации освобождены от обязанности визировать свою документацию при помощи штемпельных изделий (если только эта норма не закреплена во внутренних локальных актах фирмы).

После создания лист надо завизировать в журнале учета внутренних документов.

Сколько и как хранить бланк

Лист ознакомления с должностной инструкцией должен лежать в отделе кадров предприятия в отдельной папке вместе с самими должностными инструкциями. Срок его хранения законодательно не ограничен и зависит от того, когда в него была внесена последняя подпись – с этого момента он должен находиться в архиве организации не менее трех лет.

ОЗНАКОМЛЕНИЕ РАБОТНИКА С ДОЛЖНОСТНОЙ ИНСТРУКЦИЕЙ

В статье обобщается судебная практика по проблематике ознакомления работника с должностной инструкцией как частным случаем локального нормативного акта в трудовом праве. Правовым значением ознакомления работника с должностной инструкцией названы возможность привлечения работника к дисциплинарной и материальной ответственности, доказывание фактических трудовых отношений в суде. На основе материалов судебных дел охарактеризованы допустимые способы ознакомления с инструкцией: проставление подписи работника непосредственно на листах должностной инструкции, фиксация подписи работника на отдельном листе ознакомления, включение соответствующего условия в трудовой договор. Исключением является возможность применения должностной инструкции к работнику при условии, что он отказался с ней знакомиться под расписку, однако формальная процедура была соблюдена работодателем. Доведение до сведения работника изменений в должностной инструкции требует учета того, произошли ли изменения существенных условий трудового договора. Судами признается право работодателя на редактуру должностной инструкции в случае, если не произошло изменения трудовой функции, при этом обоснование такого права в решениях различных судов разнится между собой.

Должностная инструкция — документ, не регламентируемый российским законодательством о труде. Он стихийно сложился в реальном обороте трудовых отношений. По своей природе должностная инструкция является локальным нормативным правовым актом. Таковы ее признаки с точки зрения теории трудового права: неоднократность применения, неконкретность адресата, неконкретность предписания, единоличная разработка и принятие работодателем. В качестве одного из ключевых организационных документов инструкция рассматривается во всех работах ученых-трудовиков по проблематике локального нормативного регулирования. Немало внимания уделяется должностной инструкции и на страницах практико-ориентированной отраслевой прессы. Суды в своей практике также признают локальный нормативный характер должностной инструкции, ссылаясь на Общероссийский классификатор управленческой документации ОК 011-93, который «относит должностные инструкции к документации по организационно-нормативному регулированию деятельности организации, тем самым подтверждая, что должностная инструкция является локальным нормативным актом, определяющим задачи, функции, основные обязанности и сферу ответственности работников при осуществлении ими трудовой деятельности согласно занимаемой должности».

Некоторые суды в вынесении решений ссылаются на письмо Федеральной службы по труду и занятости от 31 октября 2007 г. N 4412-6 «О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников» и письмо от 9 августа 2007 г. N 3042-6-0 «О должностных инструкциях работников». Однако говорить о сколько-нибудь достаточном правовом регулировании вряд ли возможно: письма Роструда не только фрагментарны по содержанию, но и не являются нормативными правовыми актами.

Локальный нормативный характер должностной инструкции создает условия для возможного распространения на нее действия ст. ст. 22 и 68 Трудового кодекса РФ. Согласно нормам, закрепленным в данных статьях, ряд локальных документов должен быть доведен до сведения работника под расписку. Прямого указания на ознакомление с должностной инструкцией в законодательстве о труде нет. Однако сложившаяся практика однозначно предполагает такое ознакомление. Отсутствие подтверждающей ознакомление работника подписи означает, что по общему правилу содержание инструкции на него не распространяется. С наличием подписи об ознакомлении с инструкцией связаны проведение аттестации работника, доказывание фактических трудовых отношений в суде, проблемы обоснования неравных заработных плат. Наказать работника в отсутствие подписи о прочтении должностной инструкции можно, только если обязанности указаны в ином акте, подписанном работником (трудовом договоре, приказе, распоряжении, локальном нормативном акте). Однако по традиции именно должностная инструкция — наиболее подробное описание трудовой функции, точный и удобный инструмент трудового воздействия, управления и контроля. С доведением до сведения работника содержания должностной инструкции суды связывают возможность применения материальной ответственности и невыплату премии. Такой подход основан на невозможности вменить в вину работнику совершение действий, которые не являются его обязанностями или не разъяснены ему в инструкции. В теоретических и прикладных работах необходимость личного доведения инструкции до сведения работника констатируется как данность.

Однако, несмотря на критичную важность подтверждения ознакомления работника с должностной инструкцией, правовое регулирование порядка и способа ознакомления с ней в трудовом праве отсутствует. В этих условиях особое значение приобретает судебная практика. Наработки судов по изучаемой проблематике позволяют выявить ряд закономерностей и сформулировать рекомендации.

По общему правилу работник должен быть ознакомлен с должностной инструкцией лично и под расписку. Отсутствие письменного подтверждения факта ознакомления с инструкцией не позволяет применить к работнику меры ответственности за нарушение конкретных обязанностей.

Основными правомерными способами подтверждения ознакомления работника с должностной инструкцией признаются судами следующие: 1) проставление подписи работника непосредственно на листах должностной инструкции. Такой способ наиболее точно отвечает принципу добросовестности намерений сторон, вызывает доверие у правоприменительных и инспектирующих органов, так как не позволяет подменить или дополнить содержание документа без ведома работника; 2) фиксация подписи работника на отдельном листе ознакомления. Лист ознакомления может быть предусмотрен как для каждого отдельного вида нормативных актов организации (должностной инструкции, правил внутреннего трудового распорядка, графика сменности и т.д.), так возможно и наличие единого листа ознакомления со всем массивом локальных актов организации; 3) включение соответствующего условия в трудовой договор. Условие о доведении инструкции до сведения работника включается в содержание трудового договора, и работник, подписывая договор, тем самым дает расписку одновременно и об ознакомлении. Суды признают наличие такого условия в подписанном сотрудником договоре как доказательство возложения на него должностных обязанностей при рассмотрении любых категорий дел, включая споры о незаконности увольнения.

Описанные выше три способа подтверждения факта ознакомления работника с локальным нормативным актом являются базовыми, общепринятыми алгоритмами. Однако судебная практика позволяет говорить о существовании исключений. Так, апелляционным определением Московского городского суда от 14 августа 2013 г. N 33-17418 фактическое выполнение работником должностной инструкции приравнено к ознакомлению с инструкцией под роспись, при условии, что работодателем соблюдена установленная процедура. В то же время в отношении должностной инструкции недопустимо ознакомление через электронные средства связи или через размещение локального акта общедоступным способом.

Нельзя отказать работнику в ознакомлении с должностной инструкцией, если он этого требует. Не является правомерным обоснованием для отказа и тот довод, что инструкция размещена общедоступно, например, на электронном сайте.

При изменении должностной инструкции работник также должен быть ознакомлен с нею. Однако ознакомление сотрудника с локальным актом не равно согласию с его содержанием, и в этой связи возможны два сценария развития событий. Если модификация должностной инструкции изменила существенные условия трудового договора, закрепленные в ст. 57 ТК РФ, это требует применения ст. 74 ТК РФ. Работник должен быть письменно уведомлен о предстоящих изменениях не менее чем за два месяца, должно быть получено его письменное согласие на работу в новых условиях, при отказе от продолжения работы должны предлагаться имеющиеся вакансии, подходящие ему по уровню квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии изменений существенных условий трудового договора в новой должностной инструкции согласие работника не требуется. Например, текстом инструкции уточняются, детализируются трудовые обязанности, квалификационные требования, фиксируются фактически выполнявшиеся функции. Должностная инструкция должна лишь быть доведена до сведения сотрудника под роспись. Следует учитывать, что к существенным изменениям содержания трудовой функции может относиться не только расширение круга обязанностей, но и их уменьшение — особенно если это связано со снижением размера заработной платы.

Обширная судебная практика позволяет говорить, что суды игнорируют несогласие работника с новой должностной инструкцией, если ее текст носит уточняющий характер. Так, по материалам дела Рославльского городского суда Смоленской области (решение от 8 июля 2011 г.) работодатель ввел в должностную инструкцию санитарки дополнительные обязанности по выносу мусора и мытью посуды. Работница в иске потребовала отмены новых положений, ссылалась на то, что действия работодателя являются намеренным преследованием за выигранный ею ранее процесс по отмене дисциплинарных взысканий. На приказе о введении новой инструкции работница сделала отметку о несогласии. Вынося решение, суд посчитал, что изменение перечня обязанностей санитарки правомерно, так как соответствует содержанию данной трудовой функции по Санитарно-эпидемиологическим правилам и нормативам и Единому квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих. С учетом этого дела можно рекомендовать работодателю ориентироваться при изменении должностной инструкции на любые федеральные нормативные правовые акты, определяющие конкретные обязанности работника по данной должности. Такими документами могут быть профессиональные стандарты, Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. Такой подход рекомендуется даже для организаций, где эти документы необязательны. Материалы правоприменения показывают, что суды в поисках однозначных, формальных ориентиров для вынесения решений по подобным делам ссылаются именно на эти акты.

Читать еще:  Как обжаловать протокол об административном правонарушении ГИБДД

Обоснования права работодателя на одностороннее изменение должностной инструкции в решениях разных судов имеют свою специфику. Так, суды считают продолжение трудовой деятельности работником после изменения инструкции фактически проявленным согласием с новым текстом. Встречается и другой критерий: «Вопреки доводам истца организационные условия труда не изменились, значительного увеличения служебной нагрузки не произошло. Круг обязанностей, перечисленных в должностной инструкции, не находится в противоречии с содержанием трудового договора, подписанного истцом при приеме на работу». Неясно при этом — как определять степень значительности увеличения обязанностей, но в любом случае из практики можно сделать вывод о том, что суды в большинстве подобных случаев встают на сторону работодателя. Работодателю требуется лишь получить подпись работника об ознакомлении с должностной инструкцией либо, если работник отказывается расписываться, зафиксировать факт ознакомления подписями свидетелей. Обычно двух свидетелей достаточно для снятия проблем доказывания в любых юрисдикционных органах. Можно также порекомендовать работодателю пойти навстречу работнику в его действиях по досудебному разрешению конфликта — не уклоняться от получения заявлений или протокола разногласий, провести беседу с работником, составить письменное объяснение. В дальнейшем это также укрепит позиции при разбирательстве дела в государственной инспекции труда, комиссии по трудовым спорам или суде.

Обосновывая отсутствие существенных изменений условий труда и трудового договора, работодатель может сослаться и на другой довод: работник ранее фактически выполнял обязанности, которые затем получили закрепление в должностной инструкции.

Актуальная практическая проблема — введение должностной инструкции впервые в отношении уже работающего лица. В ст. ст. 22 и 68 ТК РФ регламентируется ознакомление работника с инструкцией лишь на стадии трудоустройства. Однако выход из положения возможен: работодатель вправе ввести должностную инструкцию и предложить ее работнику для ознакомления, даже если ранее такой документ отсутствовал. Отказ работника от подписания инструкции не позволяет ему уклониться от соблюдения ее норм. Суды признают это документальной фиксацией уже существующего трудового отношения и выполняемых по определенной должности обязанностей.

Описанные выше правила применяются и к иным документам, устанавливающим обязанности работника, если их несоблюдение предполагает применение мер ответственности, независимо от их конкретных наименований. Так, работник должен быть под роспись ознакомлен с корпоративными стандартами организации, разного рода технологическими руководствами, локальными актами о запрете курения.

Попытка интерпретации судебных актов, предпринятая в настоящей статье, является вынужденной. Она обусловлена невниманием законодателя к насущным проблемам локального трудового документооборота, судебной и контрольно-надзорной практики. Установление централизованных нормативных предписаний на уровне Трудового кодекса РФ, разработка специального раздела Кодекса о локальной нормативной регламентации стали бы наиболее эффективным способом устранения противоречий. От законодателя требуется всего лишь закрепить устоявшиеся на рынке труда правила поведения: легализовать должностную инструкцию как институт и зафиксировать правило об обязательном личном, под расписку, ознакомлении с нею работника.

(Демидов Н.В.) («Законы России: опыт, анализ, практика», 2017, N 1)

Порядок ознакомления работника с должностной инструкцией и подчиненность работника при исполнении должностных обязанностей

В соответствии с абзацем 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательным условием для включения в трудовой договор является в том числе трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

Если, в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Согласно ч. 5 ст. 57 ТК РФ по соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора и соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Понятия «должностная инструкция» Трудовой кодекс РФ не содержит.

Одновременно ст. 8 ТК РФ определено, что работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее — локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

СЛОВАРЬ

Должностная инструкция — это локальный нормативный акт, который определяет задачи, функции, обязанности и ответственность работника фирмы при выполнении им работы по занимаемой должности. Разрабатывать должностную инструкцию необходимо исходя из задач и функций, которые возложены на конкретное структурное подразделение. При этом необходимо учитывать его штатное расписание.

Таким образом, работодатель самостоятельно принимает решение о том, включить ли полный перечень должностных обязанностей работника в трудовой договор (либо оформить как приложение к трудовому договору) или утвердить должностные обязанности (должностную инструкцию) отдельным локальным нормативным актом, а также самостоятельно формирует содержание должностной инструкции с учетом Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденного Постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37) (далее — Справочник). Он содержит квалификационные характеристики по различным должностям, которые состоят из трех разделов:

  • «Должностные обязанности» — содержит основные функции, которые частично или полностью могут быть поручены работнику, занимающему конкретную должность.
  • «Должен знать» — содержит основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний.
  • «Требования к квалификации» — определяют уровень профессиональной подготовки работника, необходимый для выполнения предусмотренных должностных обязанностей.

При этом Справочник не дает ответов на вопросы, связанные с порядком деятельности работника, а также не содержит всех существующих должностей, поэтому работодатель имеет право сформировать самостоятельно обязанности работника, в том числе в части определения должностных лиц, которым непосредственно подчиняется работник.

Учитывая, что руководитель организации распределяет обязанности между своими заместителями, при этом может передать в соответствии с уставом, учредительными документами, часть своих обязанностей для исполнения заместителям, указание в должностной инструкции о непосредственном подчинении работника руководителю и его заместителям не является нарушением трудового законодательства.

Обязанностью работодателя, в соответствии со ст. 68 ТК РФ, является ознакомление работника с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью при приеме на работу (до подписания трудового договора).

Соответственно, работник знакомится с должностными обязанностями под роспись непосредственно в самом трудовом договоре либо должностной инструкции. Записи об ознакомлении с должностными обязанностями в заявлении о приеме на работу недостаточно.

Т. В. Маленко, заместитель директора Департамента оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Минтруда России

Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» № 3, 2014.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector